Präjudizien - Der Zuständigkeitsbereich der Bezirksstaatsanwaltschaft Zielona Góra

Zwolnienie pracownika/ krytyka pracodawcy/ ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych

Precedensy. Sprawy pracownicze

Tytuł:: Zwolnienie pracownika/ krytyka pracodawcy/ ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych
Wyrok:: Wyrok SN z dnia 16 listopada 2006r., sygn. II PK 76/06
Treść:: Nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 KP) udzielenie przez pracownika wywiadu prasowego, w którym poddał krytycznej ocenie zachowanie członka organu pracodawcy, jeżeli pracownik zachował odpowiednią formę wypowiedzi, a jego zachowaniu nie można przypisać znacznego nasilenia złej woli i świadomego działania zagrażającego interesom pracodawcy lub narażającego go na szkodę. […] Zawarte w skardze kasacyjnej twierdzenia o braku oceny prawdziwości zarzutów stawianych prezesowi zarządu pozwanej Spółki przez powódkę (zresztą bezzasadne, gdyż Sąd Okręgowy oceny tej dokonał), jej udziału - z racji zajmowanego stanowiska - w zawieraniu "niekorzystnej ekonomicznie umowy z inną spółką medyczną", wpływu tej umowy na działalność i wynik ekonomiczny skarżącego, a nadto "przyczynienia się" zachowania powódki do dezorganizacji pracy i kwestionowania autorytetu organów Spółki przez pracowników i kontrahentów, nie mogą stanowić przedmiotu rozważań Sądu Najwyższego, albowiem okoliczności te należą do sfery faktów a nie prawa. Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 KP pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków. Warunkiem rozwiązania umowy w tym trybie jest zatem bezprawność działania pracownika, rozumiana jako jego zachowanie naruszające objęte treścią stosunku pracy obowiązki o charakterze podstawowym, które spowodowało zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy bądź naraziło go na szkodę (por. wyroki z dnia 23 września 1997 r., I PKN 274/97, OSNAPiUS 1998 nr 13, poz. 396, z dnia 19 marca 1998 r., I PKN 570/97, OSNAPiUS 1999 nr 5, poz. 163 oraz z dnia 19 sierpnia 1999 r., I PKN 188/99, OSNAPiUS 2000 nr 22, poz. 818). Ocena, czy dane naruszenie obowiązku jest ciężkie, zależy od okoliczności indywidualnego przypadku i musi być dokonywana z uwzględnieniem zasady, że rozwiązanie umowy o pracę w omawianym trybie jest nadzwyczajnym sposobem rozwiązania stosunku pracy i z tego względu powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. W szczególności ocena ta musi uwzględniać zakres winy pracownika polegającej na jego złej woli wyrażającej się w umyślności lub rażącym niedbalstwie. W konsekwencji przesłankę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 KP stanowić może jedynie takie zachowanie pracownika, któremu można przypisać znaczny stopień winy (natężenia złej woli) w naruszeniu obowiązku pracowniczego o podstawowym charakterze (por. wyroki z dnia 22 września 1976 r., I PRN 62/76, OSNCP 1977 nr 4, poz. 81, z dnia 2 czerwca 1997 r., I PKN 193/97, OSNAPiUS 1998 nr 9, poz. 269 i z dnia 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000 nr 20, poz. 746). Nie budzi wątpliwości, że pozostawanie w stosunku pracy rodzi po stronie pracownika określone w art. 100 § 2 KP obowiązki, do których między innymi należy dbanie o dobro zakładu pracy (pkt 4) oraz przestrzeganie zasad współżycia społecznego (pkt 6). Przekroczenie przez pracownika granic dozwolonej krytyki w stosunku do przełożonego lub organów pracodawcy jest przejawem braku lojalności i to niezależnie od obowiązków przypisanych do zajmowanego przez pracownika stanowiska i w okolicznościach danej sprawy może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie mu umowy o pracę bądź rozwiązanie tej umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Trafnie skarżący podnosi, że nawet uzasadniona krytyka stosunków istniejących w zakładzie pracy powinna mieścić się w ramach porządku prawnego i cechować odpowiednią formą wypowiedzi, nie dezorganizować pracy i umożliwiać normalne funkcjonowanie zakładu pracy i realizację jego zadań. Jednakże nie każde przekroczenie granic dozwolonej krytyki może stanowić przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, gdyż musi to być przekroczenie rażące. Za takie zachowanie Sąd Najwyższy uznał w szczególności znieważenie przez pracownika członka organu pracodawcy i postawienie mu bezpodstawnego zarzutu popełnienia przestępstwa (wyroki z dnia 7 marca 1997 r., I PKN 28/97, OSNAPiUS 1997, nr 24, poz. 487 i z dnia 12 stycznia 2005 r., I PK 145/04, OSNP 2005 nr 16, poz. 243), wywieszanie na tablicy ogłoszeń tekstów obraźliwych wobec organów pracodawcy (wyrok z dnia 1 października 1997 r., I PKN 237/97, OSNAPiUS 1998 nr 14, poz. 420) oraz lekceważące i aroganckie wypowiedzi w stosunku do pełnomocnika pracodawcy, kwestionowanie jego kompetencji i bezpodstawne zarzucenie mu popełnienia nadużyć w pobieraniu zaliczek i wywożeniu pieniędzy za granicę z pominięciem systemu bankowego (wyrok z dnia 11 czerwca 1997 r., I PKN 202/97, OSNAPiUS 1998 nr 10, poz. 297). Przekroczenie granic dozwolonej krytyki polegające na upublicznieniu zarzutów, które częściowo się nie potwierdziły, może co prawda stanowić przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę z powodu utraty do niego zaufania i niemożliwości dalszej współpracy, jednakże nie musi być równoznaczne z ciężkim naruszeniem przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, jeśli nie można pracownikowi przypisać znacznego nasilenia złej woli i świadomego działania w sposób zagrażający interesom pracodawcy. Sąd drugiej instancji przyjął, że intencją powódki nie było godzenie w interesy strony pozwanej, działanie na szkodę pracodawcy, naruszenie jego dobrego imienia lub podważenie zaufania publicznego i ze stanowiskiem takim należy się zgodzić tym bardziej, że skarżący nie podważył dokonanych w tym zakresie ustaleń. Powódka wyraziła krytyczną ocenę kompetencji i działań prezesa zarządu pozwanej Spółki w sferze działalności ekonomicznej w trakcie trwania kadencji, do której to oceny, jako główna księgowa posiadała odpowiednie kwalifikacje zawodowe. Pozostawała ona w przekonaniu, że nie był on odpowiednim kandydatem do piastowania funkcji prezesa zarządu przez kolejną kadencję oraz że kierowane przez nią do rady nadzorczej monity, w których informowała o stwierdzonych nieprawidłowościach, nie przyniosły pożądanych efektów. Wypowiedź powódki zawarta w udzielonym przez nią wywiadzie prasowym nie nosiła obraźliwych treści ani cech zniesławienia, a forma wypowiedzi nie wskazywała na arogancję i lekceważenie osoby prezesa zarządu. Należy mieć na uwadze, że piastowanie kierowniczego stanowiska łączy się z wykonywaniem określonych funkcji, a sposób, w jaki funkcje te są spełniane nie może nie podlegać krytyce, pod warunkiem, że jest ona wyrażona w odpowiedniej formie, krytykujący ma przekonanie co do prawdziwości stawianych zarzutów, a jego intencją jest polepszenie istniejącego stanu rzeczy. Przyjęcie odmiennego stanowiska prowadziłoby w praktyce do całkowitego zakazu krytyki i pozbawienia pracowników prawa krytykowania poczynań przełożonych lub członków organów pracodawcy. […]
Żródło:: Wielomodułowy System Informacji Prawnej LEGALIS Wydawnictwa C.H. Beck

Zobacz również: